300 管理者の選定と育成

皆さんおはようございます。

最近、悩んでいる事に管理者の選定と育成というのがあります。

色々な考え方があるのですが

仮説として、3つの考え方があります。

①新卒を採用して、5~10年かけて育てる。

②現場の警備士を管理者として引き上げて育成する。

③営業マンや管理者として、転職求人をかける。

(営業経験者や管理者経験者)

①の新卒に関しては

そもそも、警備業をやりたいという新卒が限りなく少ないように思っています。

合同企業説明会を開催しても、今の所入社までは至っていません。

※素晴らしい仕事なんですけどね。やりがいもあるんですけどね。

また、新卒の離職率も高いと言うのも通説ですし。

それでもあきらめないですけどね!!

現在活躍している坪田さんは、まだまだ行けそうです。

 

②の現場の警備士を管理者として引き上げるに関しては

現場の事は理解していても、果たして営業ができるのか?

管理ができるのか?と言った問題があります。

ここに関しては必要以上の几帳面さや真面目さが必要となってきます。

傾向として、比較色々な面に寛容な人が多いのが現場の印象です。

そんな私もそうですが(笑)

また、細かい事にも気が付ける人でなければなりません。

格好や容姿は、他社に不快な思いはさせないだろうか?

(自分基準だけでしか、考察できない人は難しいと思っています。)

その上で、ロジカルシンキングやクリティカルシンキングができる様にならないといけません。

『何とかなるだろう。』ではなんともならないですし

もし、そんな適当な人が管理者になれば、

現場で働く人の生活がとても不安定になる可能性があるのです。

 

③転職組

他業種であれば、警備業の事が分からないですし、

同業他社からの転職は、問題がある人か、

そもそもまともな人であれば、各警備会社が手放さないと思っています。

 

 

警備業に限ったことではないですが、

中間管理職を創るのは並大抵なことではないですね。

その上で、成果や実績を積み上げていくのは更に至難の業のように感じています。

針の穴に糸を通す様な感覚ですが。

それも、日々の積み上げと、交わす言葉によって構築されそうです。

 

とにもかくにも、『人』が中心にあり、

『人』は流動的である。

だから、『属人的になるべくならない様に』

なるべく仕組みを整えていく必要があると思っています。

 

不確定要素が高く

マルチタスクになりやすく

瞬発力が必要な仕事なので

なかなか、仕組みにすることに困っています。

 

特に、営業や管理に関しては

人にどうしても帰属してしまう傾向にあります。

過去の経験則から、派遣等でも類似の事を経験しています。

営業マンが派遣会社Aから派遣会社Bに転職すると

1⃣派遣会社Aにいた派遣社員は派遣会社Bに転職する人間が出てきます。

2⃣受注先の顧客も派遣会社Bとの取引が始まる。

人も仕事も、『人』についていきます。

 

職業選択の自由もありますし

顧客にも、自社だけのお客様だけではないので

 

だからこそ、人を育て、人を活かし、人をプールしていく必要があります。

特に優秀な人材ほど、引く手あまたである傾向があります。

何をよしとするのか。

方針や方向性を考え、バランスを取っていく必要があると思っています。

その上で、そこも鑑みた中で、『仕組み』を創って行くのです。

あくまで仕組みは、自動車のようなもので

誰でも同じように運転でき、同じようにスピードを出せる

そんな、自動車(仕組み)を創って行きます。

人って、流動的であり、感情的であり

体調も不安定で、難しい。

難しいから、面白い面もあり、やりがいもあると思っています。

誰でもできる事ではないですが、

誰でもできる経験ではないとも思っています。

 

人と同じ事をして、今の状況を嘆くよりも

きついかもしれませんが、人と違う努力をして

一歩先に行く事も大切なのかもしれません。

人のお世話って、仕組み創りって、誰でもできる事ではないと思っています。

だからこそ、精査していきます。

 

一緒に、切磋琢磨していける人を

楽しみに待っております。

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コミュニケーションに、情熱を注ぐ。

警備のあしたに、希望を注ぐ。

 

株式会社シナジーコミュニケーションズ

警備事業部 吉本 義正

080-2940-7139

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FAX082-437-3595

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